실행에 있어 인적자원이 가장 중요하다는 것을 깨닫고 이들이 보다 자율적으로 자신의 능력을 개발하기 위해 노력할 수 있는 환경을 제공하였다. 바로 이 점이 유한킴벌리가 품질경영이라는 전략을 성공적으로 수행하고, 1970년 설립 이래 지속적인 성장을 이루어 내도록 한 원동력이라고 볼 수 있다.
고령인력은 숙련된 기술과 축적된 노하우를 가지고 있어 기업 성과창출에 충분히 기여할 수 있기 때문입니다. 뿐만 아니라 장기근속 직원이 조직의 어른으로서 조직문화를 다잡고 새내기 사원들에게는 멘토역할을 했다는점도 중요한 이유입니다.
2. 고령화 시대 5가지 인적자원관리 방안
노동시
고령화 사회로의 접근은 많은 경제적인 문제점을 안고 있다. 고령화 시대에 따른 위협요인을 분석하고, 이에 대한 방안을 마련하는 것이 국가적으로 시급한 문제이며, 기업에서 또한 생산가능인구수의 감소로 인한 인력의 재배치나 고령자의 인력을 활용한 새로운 인적프로세스를 갖추어야 하는 필요
적정성'이 확보되지 않으면 후세대에 과중한 부담을 초래하고, 장기재정이 불안하여 지속 가능한 제도로서의 존립위기를 초래할 우려가 있다.
결국은 저출산, 고령화 자체의 문제보다는 현재 유지하고 있는 제도적 장치가 저출산, 고령화 시대에 맞지 않기 때문에 문제점들이 부각되는 것이다.
고령화 사회로 진입하는데 걸린 것과 비교해 엄청나게 빠른 속도라는 것을 알 수 있다. 또한 2026년에는 65세 이상 인구가 20.8%로 초 고령 사회에 도달할 것으로 전망하고 있다.
선진국에서는 이미 1980년대부터 연금자원의 고갈로 인해 기존의 사회보장체제가 한계에 이르고, 평균수명이 계속 늘어나 은